A R B E I T S R E C H T
Neues zur Pauschalisierungsabrede für Überstunde
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einem aktuellen Urteil vom 28.09.2005,
AZ: 5 AZR 52/05, mit der Wirksamkeit von Pauschalisierungsabreden für sämtliche
Überstunden auseinandergesetzt. Nach dem der Entscheidung zugrundeliegenden
Sachverhalt hatten die Vertragsparteien in einem Formulararbeitsvertrag geregelt,
dass Überstunden durch das gezahlte Bruttogehalt von 2.100,00 EUR abgegolten sein
sollten. Der klagende Arbeitnehmer verlangte dennoch Überstundenvergütung, indem
er argumentierte, dass er weit über das gesetzlich zulässige Maß von 48 Stunden
pro Woche hinaus gearbeitet hatte. Er begehrte die Zahlung von weiteren 754,31 EUR brutto.
Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Beklagte, das Bundesarbeitsgericht hat
diese Entscheidung bestätigt.
Das BAG entschied, dass eine formularvertragliche Vereinbarung, auf der sämtliche
Überstunden durch das gezahlte Bruttogehalt abgegolten sein sollen, nach ihrem Sinn
und Zweck nur die gesetzlich zulässigen Überstunden - also alle Überstunden, die
über die vereinbarte Arbeitszeit bis zur Grenze von 48 Stunden geleistet werden -
erfasst. Darüber hinausgehende Arbeit hätten die Parteien überhaupt nicht berücksichtigt.
Hierfür könne der Kläger trotz des gesetzlichen Verbots der Arbeit eine anteilige
Vergütung verlangen.
Die Entscheidung könnte erhebliche Auswirkungen für die Praxis haben. Es ist
damit zu rechnen, dass Arbeitnehmer zukünftig Abgeltung jedenfalls für solche
Überstunden verlangen werden, die die gesetzliche Höchstgrenze überschreiten.
Sofern in Arbeitsverträgen geregelt wird, dass alle Überstunden durch das Gehalt
abgegolten sind, werden im Bereich über dem gesetzlich zulässigen Maß von 48 Stunden
pro Woche hinaus Vergütungsansprüche nicht mehr verhindert werden können.
Die Frage, ob Überstunden bis zur Grenze der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit
durch die Zahlung eines Monatsgehalts wirksam abgegolten werden können, musste
das BAG nicht entscheiden. Das BAG hat dies ausdrücklich offengelassen. Die
Entwicklung der Rechtsprechung muss insofern beobachtet werden.
RA Dr. Westerhausen, LL.M.
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Anforderungen an eine Verdachtskündigung des Arbeitgebers
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Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einem Urteil vom 10.02.2005, AZ: 2 AZR 189/04,
mit den Anforderungen an eine Verdachtskündigung befasst. Das Bundesarbeitsgericht
hat in der Entscheidung ausgeführt, daß bei einer Kündigung des Arbeitsgebers gegenüber
dem Arbeitnehmer auf der Grundlage eines Verdachts konkrete Tatsachen gegeben sein
müssen, die einen verständigen und abwägenden Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen können.
Bloße Verdächtigungen, die auf Vermutungen gestützt werden, genügen hierfür nicht. Der
Tatverdacht muß darüber hinaus ein dringender sein. Das bedeutet, daß für ihn eine
große Wahrscheinlichkeit bestehen muß. Schließlich muß abschließend eine Interessenabwägung
durch den Arbeitgeber vorgenommen werden.
Aus der Entscheidung des BAG wird wiederum deutlich, daß vor Ausspruch einer sogenannten
Verdachtskündigung dem Verdacht seitens des Arbeitgebers gründlich nachgegangen werden muß.
Es ist nicht ausreichend, daß der Arbeitgeber bestimmte Mutmaßungen hegt, daß bei einem
Arbeitnehmer ein kündigungsrechtlich relevantes Verhalten vorliegt. In jedem Fall muß
der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Verdachtskündigung angehört werden, anderenfalls
ist die Kündigung unwirksam. Die Notwendigkeit der Durchführung der Anhörung wird
damit begründet, daß der Arbeitnehmer die Möglichkeit bekommen muß, Missverständnisse
auszuräumen.
RA Jörg Bauer
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Verfallklauseln in Formulararbeitsverträgen häufig unwirksam
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Formulararbeitsverträge sehen häufig Ausschlussfristen vor, nach deren Ablauf Ansprüche seitens der Arbeitsvertragsparteien
nicht mehr geltend gemacht werden können. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 01.03.2006 - 5 AZR 511/05 -
entschieden, dass eine vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist, die vorsieht, dass "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis
spätestens innerhalb eines Monats nach Beendigung schriftlich geltend gemacht werden" müssten, unwirksam ist.
Für den Fristbeginn der Ausschlussfrist darf nur auf die Fälligkeit der Ansprüche abgestellt werden, anderenfalls stellt die
Regelung eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar und ist gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. Maßgebend ist
nämlich nicht der Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis endet, sondern der Zeitpunkt, in dem der Gläubiger von den
anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt. (Vgl. hierzu OLG Celle, Beschluss vom 29.06.2006 - 6 U 36/06)
Praxishinweis:
Die Gerichte wenden die Inhaltskontrolle nach den - am 01.01.2002 in Kraft getretenen - §§ 307 ff. BGB auf
Formulararbeitsverträge strikt an. Arbeitgeber sind gut beraten, wenn sie ihre Musterarbeitsverträge immer mal wieder auf die
Vereinbarkeit mit der aktuellen Rechtssprechung überprüfen lassen.
Dr. Christian Westerhausen, LL.M.
Rechtsanwalt
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